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2020年4月から始まる同一労働同一賃金とは?

公開日:

執筆者:渋田貴正(税理士、司法書士、行政書士、社会保険労務士)

2020年4月から始まる同一労働同一賃金とは?

誰しも一度は聞いたことがある言葉、「働き方改革」。そこには、いくつもの法律の改正が含まれています。その中でも非正規労働者の待遇改善の役割を期待されているのが「同一労働同一賃金」です。大企業では2020年4月まで、中小企業では2021年4月までに制度を導入しなければなりません。

今回は、この改正によって、中小企業はどのような対応をしなければならないのか解説していきます。



POINT
  • 同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員の待遇差を是正するための制度
  • 同一労働同一賃金には、基本給だけでなく、賞与や諸手当など幅広い範囲での待遇差の解消が必要となる
  • 非正規社員から待遇差について説明を求められた場合は、合理的に説明できるようにしておかなければならない

同一労働同一賃金は、非正規社員と正社員との待遇差の改善が目的

働き方改革の名のもとに、有給休暇の年5日付与の義務化や残業時間の上限規制など、企業の雇用管理を大きく変える法律の改正が矢継ぎ早に行われています。

そして、これらと並んで働き方改革の重要な柱として位置づけられているのが、「同一労働同一賃金」です。大企業では2020年4月までの導入が義務付けられています。中小企業では、少し猶予が与えられていて、それでも2021年4月までに制度を導入しなければなりません。

参考:中小企業と大企業の定義
中小企業大企業
卸売業資本金12億円以下または従業員100人以下資本金1億円超かつ従業員100人超
サービス業資本金5,000万円以下または従業員100人以下資本金5,000万円超かつ従業員100人超
小売業資本金5,000万円以下または従業員50人以下資本金5,000万円超かつ従業員50人超
上記以外(製造業など)資本金3億円以下または従業員300人以下資本金3億円超かつ従業員300人超

参考:中小企業基本法

「同一労働同一賃金」という名前から察するに、「同じ仕事であれば同じ賃金を支払わなければならないということかな?」と想像できます。しかし、その実態はそれほど単純ではありません。

毎年の定期昇給をする制度のもとで、仕事が変わらなくても勤続年数に応じて賃金が多少は上がっていくような会社もあります。同じ仕事に同じ賃金という話になると、このような会社の制度を根底から変えなければならなくなります。そんなことをやったら、企業は大混乱ですので、同一労働同一賃金もそこまでを求めているわけではありません。

今回の、この同一労働同一賃金の目的は、「非正規労働者の待遇改善」です。非正規労働者とは、大きく分けて次のように分類できます。

  • 有期契約労働者
  • パートやアルバイト
  • 嘱託社員(定年後の再雇用者)
  • 派遣労働者

上記の非正規労働者(以下、非正規社員)と正規労働者(期間の定めがない労働契約をしている者。以下正社員)との待遇について、「正社員だから」という理由だけで不均等な待遇をしてはいけないということです。

つまり、「正社員だから」という理由だけで、正社員のみ昇給したり、ボーナスを出したり、役職手当などの各種手当を支給したりという会社について、同一労働同一賃金のもとでは、このような扱いは不合理なものとして、認められないケースも出てきます。

また、休憩所や食堂などの会社施設の利用や慶弔休暇の付与といった福利厚生制度についても同様に正社員と非正規社員の間で差をつけることは基本的に認められません。

教育訓練についても同じことがいえます。同じ仕事をしている正社員と非正規社員がいる場合に、正社員にのみ研修を受けさせるといったことが認められなくなります。

同一労働同一賃金は、非正規社員と正社員との待遇差の改善を目指すものです。つまり、正規労働者の間の待遇差(例えば課長と係長が同じ仕事をしているのに、課長のほうが給与が高い)といったことはカバーしていません。このあたりは会社の人事制度に任せています。

ちなみに、派遣労働者を受け入れている場合、基本的には同一労働同一賃金の実施を行うのは派遣元企業です。

派遣先企業で派遣労働者と派遣先の正社員との間で同一労働同一賃金を実現する方法(派遣先労働者との均等・均衡方式)もありますが、この方法は派遣先の正社員の待遇に合わせる必要があり、派遣先企業の正社員の待遇を把握するなど実務上煩雑です。おそらく、派遣元会社としては、自社内で完結できる労使協定を整備することで対応する形が基本になるのではと思われます。

派遣労働者を受け入れている会社としては、派遣元会社が同一労働同一賃金を実施することで、派遣料金の変動が起こる可能性があると、頭に入れておいたほうがよいでしょう。

同一労働同一賃金のプラス面/マイナス面

同一労働同一賃金の導入によって、企業や労働者にはどのような影響をおよぼすのでしょうか?企業と労働者、それぞれの立場から見ていきます。

企業側のプラス面とマイナス面

企業側が同一労働同一賃金を導入することで、非正規社員の待遇改善が実現すれば、既存の非正規社員にとっての仕事へのモチベーションが上がることが期待されます。

一方で、非正規社員の給与や賞与、その他の福利厚生費の見直しを行うことで、人件費の増加を招くという面もあります。これ自体は法律を守る結果なので、デメリットというべき面ではありませんが、人件費の増加については、例えば正社員と非正規社員の仕事の区分を明確にして両者の人件費の差を明確にするといったことで対応できます。

また、同一労働同一賃金は、非正規社員の採用活動にも影響します。この点については、有利に働く会社もあれば、不利になる会社も出てくるでしょう。体力がある大手企業は、実際に非正規社員の待遇改善を行うことで非正規社員の確保が容易になる一方で、これ以上人件費を増やす余力がない会社においては、非正規社員の待遇は据え置きで、仕事の範囲を明確に区切るといった対応をすることも考えられます。この結果、待遇の改善を実現した会社に非正規社員が集まる可能性があります。

労働者側のプラス面/マイナス面

労働者の視点から見ると、同一労働同一賃金には、どのような影響があるのでしょうか?

非正規社員の待遇のアップにつながれば、その分仕事へのモチベーションがアップすることが考えられます。さまざまな事情から、あえて非正規社員で働くことを選んでいる人の中には、会社にコミットする意識がそれほど高くない人もいるでしょう。そんな人でも、少なくとも、不公平感がなくなることで、職場に蔓延する不平・不満が減少することはあるかもしれません。

もともと同一労働同一賃金は、非正規社員の労働者の待遇改善のための法改正なので、この実施によって労働者に不利益や負担などデメリットが生じては元も子もありません。

例えば正社員の待遇を下げて非正規社員に合わせることは、正社員だけでなく、非正規社員にもよい影響を及ぼすわけがありません。そもそも、労働者の合意なくして待遇を下げること自体、労働契約法により禁止されています。

また、正社員の待遇改悪は、一方的な就業規則の不利益変更を禁止する労働契約法に抵触するなど法的なリスクも伴いますし、この方法で同一労働同一賃金を実現する企業はそうそうないでしょう。

同一労働同一賃金施行後の事業者側の対応策

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さて、中小企業にとって同一労働同一賃金は2021年4月からスタートします。つまり、非正規社員を雇用している、または雇用する予定である場合には、それまでには同一労働同一賃金に対応できるように、給与制度や人事制度をそれまでに整備しておかなければならないということです。

やるべき対応を決める前に、どのような方針で同一労働同一賃金を実現するのかということを決めなければいけません。方針には以下のようなものが考えられます。

① 正社員と非正規社員の仕事の区分を明確にして、賃金格差を合理的なものにする
② 正社員と非正規社員の賃金制度を同じにする
③ 非正規社員の給与を正社員と同じ水準まで引き上げる
④ 非正規社員を廃止して、全員正社員にする
⑤ 正社員の待遇を非正規社員に寄せる

非正規社員といっても、アルバイト・パートからフルタイムで働く有期契約労働者、派遣労働者など種類がさまざまです。どの種類の非正規社員にどの方針を当てはめるのかということから決めていかなければいけません。

たとえば、大企業の中には、④の「非正規社員を廃止して、全員正社員にする」というように全員正社員にしたところもありますが、中小企業では、そのような対応は大幅なコスト増になるため、かなり難しいでしょう。

方針が決まれば、2021年4月の同一労働同一賃金の中小企業への導入に向けて準備を進めていきます。
注意したいのは、2021年4月1日を迎えてから準備するのではなく、しっかりと準備したうえで2021年4月1日(もしくは前倒しで)に導入をしなければいけません。

チェックすべき主な項目は以下のように分かれます。

  • 基本給
  • 賞与
  • 各種手当
  • 福利厚生
  • 教育訓練

それぞれの項目について注意すべきポイントを見ていきます。

基本給の差は仕事内容を明確に分けて設定を

基本給は、すべての従業員に関係することなので、最も影響があります。現実的な線としては、正社員と非正規社員について仕事内容を明確に分け、基本給に差がある理由付けにすることです。このためには、正社員と非正規社員がそれぞれどのような仕事を行っているのかということを明確にしなければいけません。

ここで、もう一つ重要なのが、同一労働同一賃金の導入と一緒に導入される、待遇差の説明義務です。

非正規社員から正社員との待遇差について説明を求められた場合、会社はその理由を明確に説明できるようにしておく必要があります。「正社員は将来に期待しているから」といった主観的な理由では不十分です。こうした主観的な理由が通れば、すべてこの一言で片付いてしまいます。例えば、「正社員は、問い合わせ対応やクレーム対応といった心理的負荷の大きな仕事をしているため」など、客観的な理由で待遇差を説明できるようにしておきましょう。

非正規社員の賞与制度を整える

賞与は正社員だけ、という会社は多いのではないでしょうか? 特に飲食業や小売業ではアルバイトなどの非正規社員の比率が多いので、非正規社員にも賞与を出すとなるのと人件費の増加は避けられません。そもそも正社員にも賞与を支給していなければ問題になりませんが、正社員にのみ賞与を支給しているのであればかなりの見直しが必要となります。

賞与には、業績に連動したものや、給与の〇月分というように固定的なものがあります。いずれにしても、非正規社員に全く支給しないとなると、その理由付けが困難です。ある程度差を設けるにしても、これからは非正規社員にも賞与を支給する必要が出てくると考えられます。

通勤手当や住宅手当など、各種手当の是正が必要

基本給のほかに支給する手当については、会社によって種類がさまざまです。主なところでいえば、通勤手当について正社員にのみ支給しているということは合理的な説明ができないので、認められなくなります。

ただし、各種手当については、裁判で争われている例も多く、一言でこうすべきというのが言いづらい状況です。例えば正社員について転勤を伴う場合には、住宅手当は正社員のみというケースは問題ないという判決もあります。いずれにしても、手当の名称に関わらず、それらが支給される理由や実態に合理性が求められます。そのため、少なくとも、客観的な理由なく正社員にのみ支給している手当があれば、是正していく必要があるでしょう。

また、退職金の制度がある場合、正社員にのみ支給というのは認められない可能性があります。勤続〇年以上の者に支給という場合には、有期契約社員は、最初に雇ってからの年数で判断して、正社員と同じ計算方法により支給するなどの対応が必要になります。

健康診断や慶弔休暇、休憩室の利用といった福利厚生の見直し

健康診断に伴う勤務免除や、慶弔休暇の制度について正社員にのみ付与するということは基本的に認められなくなります。

ただし、非正規社員の中には、例えば週3日のみ勤務など、フルタイムに比べて勤務日数や勤務時間が短い人もいます。このような場合には、勤務日の振替で対応するということは問題ありません。

休憩室などの利用については、もともと非正規社員には使用させないといった会社はほぼないと思いますが、こうした施設の利用についても待遇差があれば解消しておく必要があります。

必要な場合は非正規社員にも教育訓練の機会を提供

同じ仕事をしている正社員と非正規社員がいる場合、正社員にのみ研修を受けさせるといったことは認められなくなります。研修は業務遂行のスキル習得のために受けるものなので、例えば定型業務しかない非正規社員などにも等しく同じ研修を受けさせなければならないというわけではありません。

有期契約労働者向けに、行政が紛争を解決するための制度(行政ADR)が整備される

同一労働同一賃金は、労働内容という、数値などで表現するのがなかなか難しいものを規定しています。例えば、時間外労働が法定の上限を超えたということは、労働時間を見れば一目瞭然です。このような場合には「〇〇以下の懲役または〇円以下の罰金」といったように、違反した会社に対する罰則が規定されています。しかし、同一労働同一賃金については、違反というのが判断しづらく、会社への罰則も規定されていません。

その代わりというわけではありませんが、この同一労働同一賃金と合わせて改正されるのが、有期契約労働者向けの行政ADRの整備です。

行政ADRというのは司法、つまり裁判の力に頼らずに行政が紛争を解決するための制度です。この改正によって、有期契約労働者であっても、労働局の無料窓口で相談できるようになります(改正前は有期契約労働者や派遣労働者に関することは、この制度の相談の対象外でした)。

特に非正規だからという理由のみ手当を支給していないなど、判断しやすい内容については、労働者が行政ADRを活用することで、労働局の指導対象になるという可能性があります。

制度を見直しした結果、人件費にどのようなインパクトがあるのかということも、しっかりと精査しておく必要があります。給与額面だけでなく、それに伴う社会保険料の会社負担分や、労災・雇用保険料への影響も加味したうえで試算をしてみましょう。そのうえで、上昇幅によっては、正社員も含めた見直しもしなければいけなくなるかもしれません。

事業者にとって複雑で理解しにくいところは専門家の力を借りたり、無料相談窓口や各種助成金制度を活用したりしましょう。

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この記事の執筆者

渋田貴正(税理士、司法書士、行政書士、社会保険労務士)
渋田貴正(税理士、司法書士、行政書士、社会保険労務士)

税理士、司法書士、社会保険労務士、行政書士、起業コンサルタント(R)。
1984年富山県生まれ。東京大学経済学部卒。
大学卒業後、大手食品メーカーや外資系専門商社にて財務・経理担当として勤務。
在職中に税理士、司法書士、社会保険労務士の資格を取得。2012年独立し、司法書士事務所開設。
2013年にV-Spiritsグループに合流し税理士登録。現在は、税理士・司法書士・社会保険労務士として、税務・人事労務全般の業務を行う。

・V-Spirits

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