弁護士に聞く!働き方改革関連法の改正で中小企業がおさえるべきポイントとは?

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執筆者:洲桃麻由子(弁護士・ニューヨーク州弁護士)

執筆者:阿部桃子

弁護士に聞く!働き方改革関連法の改正で中小企業がおさえるべきポイントとは?

いよいよ2019年4月1日から働き方改革関連法が順次施行されました。今回の改革では、大企業のみならず、中小企業も対象になるため、中小企業経営者も、今までのように、「うちは大手と違うから」では済まなくなるでしょう。

でも、働き方改革関連法の内容を見ると、内容もさまざま。大手企業と中小企業とでは施行時期も異なることもあったり、業務によっては除外されたりなどと複雑で、「何からどう手を付けたらいいのかわからない」という中小企業経営者の方もいるでしょう。

そこで今回は、働き方改革関連法について、中小企業やスモールビジネス事業者は、どのような知識を得る必要があるのか?対応するには、どんなことに注意したらいいのか?労働法に詳しいすもも法律事務所の弁護士・洲桃麻由子先生に解説をしていただきます。



POINT
  • 働き方改革関連法で押さえるべきポイントは9つ
  • 違反した場合は罰金など刑事罰の対象になることも
  • 労働環境を改善することで、業務の効率化や発展が促進され、会社の利益にも繋がる

働き方改革関連法 9つの内容を押さえよう

――働き方改革関連法が4月から施行されました。大企業、中小企業では施行時期が異なるものもあるようですね。まず、法律上の大企業、中小企業の定義について教えてください。

本テーマに関しては、法律上、大企業と中小企業は「資本金の額または出資額、常時使用する労働者(従業員)の数」で区別されます。そして、いずれか一方の条件を満たしていれば、中小企業に該当します(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律附則第3条参照)。

その基準は業種ごとに異なり、

●小売業の場合
  • 資本金の額または出資の総額:5,000万円以下
  • 常時使用する労働者の数:50人以下
●サービス業の場合
  • 資本金の額または出資の総額:5,000万円以下
  • 常時使用する労働者の数:100人以下
●卸売業の場合
  • 資本金の額または出資の総額:1億円以下
  • 常時使用する労働者の数:100人以下
●上記以外の場合
  • 資本金の額または出資の総額:3億円以下
  • 常時使用する労働者の数:300人以下

となります。個人事業主や医療法人など資本金や出資総額の概念が当てはまらない場合は、労働者数のみで判断されます。

また「常時使用する労働者」については、正社員だけでなく、パート社員(従業員)も含まれます。常時使用する労働者の数を減らしたいからといってパートさんの人数をカウントしないのは、違法になってしまうので要注意です。ただし、一時的な臨時雇いの者であれば、含まなくても大丈夫です。

――まずは、自社が大企業か中小企業か、知っておくことも大切ですね。それでは本題の働き方改革関連法について。その内容は幅広く、正しく理解している方は多くはないかもしれません。

働き方改革関連法で今までと何がどのように変わったのか? 何に注意するべきなのでしょうか?

それでは働き方改革関連法の、9つの改正項目を確認していきましょう。

【INDEX】

労働基準法の改正

①時間外労働の上限規制(大企業:2019年4月~、中小企業:2020年4月~)

今回の改正の大きな柱のひとつとされているのが、この「時間外労働の上限規制」です。日本の悪しき伝統と言われていた長時間労働を法律によって罰則付きで規制しようというものです。

【改正前】
今回の労働基準法改正前から、法律上の時間外労働の上限規制は存在してしました。この労働時間の上限を法定労働時間、法定休日と言います。

●法定労働時間:原則1日8時間、1週40時間以内
●法定休日:原則少なくとも週1日

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や、法定休日に労働させる場合は、まず労働基準法36条に基づく労使協定が必要でした。これがよく聞かれる「36(サブロク)協定」です。

36協定では時間外労働を行う業務の種類や、時間外労働の時間の上限を定め、それを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要でした。この原則は今回の法律の改正によっても変わりません。

ただ、改正前は、この36協定で定める時間外労働については、厚生労働大臣の告示で条件の基準が示されるにとどまり、上限を超えた場合の罰則などはありませんでした。また、時間外労働の上限の基準が定められていたものの、特別条項付きの36協定を締結すれば、限度時間を超える時間まで時間外労働をさせることも可能でした。

【改正後】
時間外労働の上限が法律で定められた

●上限内容は月45時間、年360時間

ただし、臨時的な特別な事情があって、労使が合意する場合はこの上限以上の労働をさせることができます。これは特別条項といわれますが、その場合でも一定の基準を守らなければいけません。

  • 1年の時間外労働が720時間以内であるということ
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であるということ
  • 時間外労働と休日労働の合計について、2ヵ月~3ヵ月~4ヵ月~5ヵ月~6ヵ月平均で、すべて1月あたり80時間以内であること(例えばある月に100時間労働をさせたら、次の月は60時間以内までの労働にしなければならない。100時間+60時間/2ヵ月=80時間)
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、1年あたり6ヵ月が限度となる

【違反に対しての罰則】この規定に違反すると、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となる

法律によって具体的に時間外労働の上限の時間が定められ、罰則が設けられた点が大きな改正点ですね。

②年次有給休暇の年5日時季指定付与(全企業:2019年4月~)

すべての企業において、年次5日の有給休暇を確実に労働者に取得させることが使用者である企業の義務となり、罰則の対象にもなります。「すべての企業」が対象ということは、大企業のみならず、すでに中小企業も対象になっているため、注意が必要です。

【改正前】
労働者である従業員が、

  • 雇い入れの日から6ヵ月以上継続して雇われている
  • 全労働日の8割以上出社・出勤している

という要件を2条件満たしている場合には、年次有給休暇を取得する権利を有します。期間は原則として1年につき10日以上。

ただし、この年休による取得日数については、使用者に義務はありませんでした。

【改正後】
使用者が労働者の有給休暇取得時期を指定する
使用者は労働者ごとに年次有給休暇を付与した日から1年以内に、5日について、取得時期を指定して年次有給休暇を取得させなければいけません。対象となる労働者は法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限られますが、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

また、使用者が時季指定を行う前に、すでに労働者が年次有給休暇を5日以上取得済みである場合には、使用者が時季指定をすることはできないので注意しましょう。

また、使用者が時季指定した日が到来する前に労働者が自身の請求により年次有給休暇を取得し、休暇日数が5日に達した場合には、労働者が自ら5日の年次有給休暇を取得しているので、使用者は労働基準法違反にはなりません。この場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間に特段の取決めがない限り、無効とはならないとされています(平成31年4月付厚生労働省労働基準局「改正労働基準法に関するQ&A」3-8)。

取得時期については労働者の意見を聴取する
また労働者に対して使用者が時期を指定するにあたり、まず、使用者は労働者の意見を聴取しなければなりません。労働者のほうも希望がありますので、それを聞いたうえで時期を決めましょうということですね。もちろん、単に意見を聴取するだけではなく、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、使用者は聴取した意見を尊重しなければなりません。

なぜこのような内容が盛り込まれたかというと、日本は労働者のほうから休暇の取得を言い出しにくい風潮があるということです。そのため、使用者側から、労働者の意見を聞いた上で、「あなたはこの日に年休を取りなさい」と指定したほうが労働者は休みやすい、ということですね。

就業規則への規定、年次有給休暇管理簿の作成や保管が義務に
休暇については以前より就業規則に絶対的に記載しなければならない事項(労働基準法第89条)ですので、今回の改正により、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合には、時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要があります。
さらに、年次有給休暇の時季、日数および基準日を労働者ごとに明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)も作成し、当該年休を与えた期間中および当該期間の満了後3年間保存しなければいけません。

【違反に対しての罰則】この規定に違反し、対象となる従業員に有給休暇の指定をしないと、30万円以下の罰金の対象となる(労働基準法第39条第7項、第120条)

この罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われますので、例えば違反の対象となる労働者の数が1人の場合は最高30万円、2人の場合は最高60万円の罰金......が科されるおそれがあるということです。
使用者が5日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に労働者が年次有給休暇を5日取得していなければ、法違反として取り扱われることになると考えられます(平成31年4月付厚生労働省労働基準局「改正労働基準法に関するQ&A」3-20)。

また、注意が必要なのは、パートタイム労働者でも、労働時間が長ければ、年間有給休暇を10日間与えなければならない対象者(つまり今回の改正による年5日の時季指定義務の対象者)に該当するということです。
例えば、所定労働日数が週4日(1年間の所定労働日数が169日~216日)の人でも、継続勤務年数が3年6ヵ月以上であれば10日の年次有給休暇の付与対象者に該当します。所定労働日数が週3日(1年間の所定労働日数が121日~168日)で、継続勤務年数が5年6ヵ月以上の労働者についても同様です。

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③フレックスタイム制の清算期間が最長3ヵ月に(全企業:2019年4月~)

フレックスタイム制とは、一定の期間について定められた労働時間の範囲内で、労働者が自ら日々の始業・終業時間を決めることができる制度です。

【改正前】
フレックスタイムを導入した場合は、1日8時間、週40時間を超える労働をしたとしても直ちには時間外労働とはならず、1ヵ月という清算期間を通じて、週平均40時間を超える時間が時間外労働となっていました。

清算期間が1ヵ月と短かったので、フレックスタイム制といっても、月をまたいでのフレキシブルな働き方はできませんでした。

【改正後】
清算期間が1ヵ月から3ヵ月に延長
清算期間が延びたことによって、例えば、6月は株主総会の準備があって非常に忙しいので労働時間を長くする。でも8月は、事業の閑散期で、子どもの夏休み期間でもあるため、働く時間を短くして、子どもと一緒に過ごす時間を長めにする、といった働き方ができるようになります。

1ヵ月ごとの労働時間は週平均50時間まで
清算期間が伸びたといっても無制限に働かせることができる訳ではありません。フレックスタイム制を導入していても、①清算期間全体の労働時間が週平均40時間を超えないこと、②1ヵ月ごとの労働時間は週平均50時間を超えないことが条件。いずれかを超えた時間は時間外労働としてカウントされます。

清算期間が1ヵ月を超えると手続きが必要
そして、清算期間が1ヵ月以下の場合は、届出は不要ですが、清算期間が1ヵ月を超える場合、労使協定を所轄の労働基準監督署長に届けることが必要となります。届け出を怠ると30万円以下の罰金が科せられます。

>>NEXT いよいよ2023年から中小企業も対象に! 1ヵ月に60時間を超える時間外労働の割増賃金
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この記事の執筆者

洲桃麻由子(弁護士・ニューヨーク州弁護士)
洲桃麻由子(弁護士・ニューヨーク州弁護士)

すもも法律事務所(東京都中央区) 代表弁護士。日本弁護士連合会民事司法改革総合推進本部幹事(執筆時現在)。大手渉外法律事務所で研鑽を積み、2015年に新たに現事務所を開設。
民事・商事・労働・家事・刑事事件など幅広い分野で、法律を武器として理不尽と闘い、依頼者の利益を最大限に実現化することを使命としている。英語対応可。
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阿部桃子
阿部桃子

早稲田大学卒業後、出版社、テレビ局勤務などを経てフリーランスに。専門分野は教育・育児支援、ビジネス、キャリア。『日経トレンディ』『AERA with Kids』『Bizmom』などで執筆。2児の母。活字好きの子どもを増やすべく、地域で読書ボランティア活動にも励んでいる。

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